Likestillingsredegjørelse

OBOS jobber for å skape en organisasjonskultur der alle behandles med respekt, og arbeidsmiljøet oppleves som inkluderende og imøtekommende. Alle ansatte skal gis like muligheter og rettigheter, uavhengig av kulturell bakgrunn, etnisitet, funksjonsevne, livssituasjon, kjønn, kjønnsidentitet og uttrykk, religion eller seksuell orientering.

Tilstand for kjønnslikestilling

OBOS med datterselskaper hadde 2696 ansatte ved utgangen av 2022, hvorav 996 i Sverige. OBOS skal være en engasjerende og utviklende arbeidsplass for arbeidstakere av alle kjønn. Av ansatte i OBOS-konsernet er 37 prosent kvinner og 63 prosent menn. I ledende stillinger er det en målsetting å ha en kjønnsfordeling på 50/50. Ved utgangen av 2022 er 38 prosent av lederne i OBOS-konsernet kvinner. Konsernledelsen består av fem kvinner og fire menn, mens 40 prosent av styremedlemmene er kvinner.

OBOS tilbyr i all hovedsak fulltidsstillinger. Et fåtall ansatte arbeider deltid. Medarbeidere som er ansatt i midlertidige stillinger er i all hovedsak vikarer for medarbeidere som er i foreldrepermisjon, eller innehar stillinger som i sin natur er av kortvarig art, som for eksempel summer interns.

Vårt arbeid for likestilling og mot diskriminering

Arbeidet med mangfold og inkludering er forankret i vår konsernstrategi, verdier og etiske retningslinjer. Med dette som grunnlag er det utarbeidet en strategi for mangfold, likestilling og inkludering. En strategisk tilnærming til mangfold, likestilling og inkludering er en viktig suksessfaktor for å kunne møte fremtidens utfordringer. Virksomheter som lykkes arbeider planmessig, aktivt og målrettet. Strategien er ment som et felles rammeverk for dette arbeidet og danner grunnlag for iverksetting og oppfølging av tiltak.

Å arbeide med dette er et verdibasert valg. Det er viktig fordi det er riktig. I OBOS er alle ansvarlig for å bidra til et godt og inkluderende arbeidsmiljø, og opptre på en måte som styrker samholdet internt og skaper tillit innad og utad. Våre ledere er rollemodeller og har en viktig rolle i operasjonalisering og etterlevelse av våre verdier og strategier.

Arbeidet med mangfold, likestilling og inkludering drives hovedsakelig av HR-avdelingen, i tett samarbeid med ledelsen, tillitsvalgte og verneombud. Gjennom året er flere miljøer involvert:

• HR, tillitsvalgte og verneombud
• BU/AMU
• ESU, Europeisk Samarbeidsutvalg der fagorganiserte og representanter for arbeidsgiver møtes på tvers av landegrenser og selskaper i OBOS-konsernet
• Ledelsen, juridisk direktør og HR-direktør involveres ved saker som omhandler diskriminering og trakassering, samt tillitsvalgte og verneombud.
• Konsernledelsen

I 2022 ble det etablert en ressursgruppe for mangfold og inkludering i OBOS-konsernet. Gruppen skal spille en viktig rådgivende rolle i mangfoldsarbeidet og bidra til forankring hos de ansatte.

HR, tillitsvalgte og verneombud har foretatt en revidering og oppfølging av risikokartlegging for trakassering og diskriminering, eller hindre for likestilling. På bakgrunn av dette har handlingsplan blitt oppdatert og evaluert underveis. Flere av risikofaktorene som har blitt avdekket i kartleggingen kan forklares i manglende kunnskap, opplæring og bevisstgjøring. Leder spiller en viktig rolle i dette arbeidet. Derfor er lederutvikling og opplæring av ledere fortsatt sentralt, sammen med videre arbeid med bevisstgjøring i hele organisasjonen.

Tiltrekke, rekruttere og utvikle et mangfold av talenter

Gjennom strategisk markedsføring og gode prosesser for rekruttering skal vi sikre en inkluderende prosess som appellerer til større mangfold. Leder har hovedansvar for rekrutteringen og HR er involvert i alle prosesser. Vi jobber kontinuerlig med forbedring av våre rekrutteringsprosesser og i 2022 implementerte vi et nytt rekrutteringssystem. Valg av system var blant annet basert på mulighet til å forbedre kandidatopplevelsen, senke terskelen for å søke og å bedre kunne markedsføre oss som en inkluderende arbeidsgiver. I tillegg gir systemet mulighet til å teste ut anonym screening, og i 2022 har vi gjennomført en pilot på dette.

For å fjerne barrierer og forhindre skjevheter i rekrutteringsprosessene evaluerer vi løpende effekten av ulike fremgangsmåter for tiltrekking og seleksjon. Vi ser at rådgivning og opplæring av ledere er en av de viktigste faktorene for å lykkes. Gjennom året har vi revidert våre interne rekrutteringskurs. Det er utarbeidet et digitalt kurs, hvor mangfoldsrekruttering er et sentralt tema. I tillegg leverer vi fysiske workshops. HR Business Partnere og rekrutteringsrådgivere spiller også en viktig rolle i sparring med leder i den enkelte prosess.

OBOS er bevisst på å fremme mangfold og likestilling gjennom employer branding og øvrig markedsføring. Ved veloverveid bruk av bilder, språk og øvrig kommunikasjon ønsker vi å tiltrekke oss et bredt spekter av kandidater. Vi har i 2022 oppdatert bildebanken, videreutviklet karrieresider og forbedret stillingsannonser. Det gjøres bevisste valg i bruk av egne ansatte til markedsføring, hvor vi søker å vise et mangfold. Det samme gjelder i markedsføringen av vårt summer internship-program, hvor vi opplever et større mangfold av søkere til årets program, etter målrettet markedsføring.

I OBOS skal alle ansatte få en god onboarding og et like godt utgangspunkt for videre utvikling. Vi har veletablerte rutiner for onboarding, digitale kurs og samlinger, og fortsetter å videreutvikle prosessen. Det viktigste bidraget til onboardingen er det leder og kollegaer som står for. Det er i 2022 gjennomført kurs i onboarding for ledere. Vi ser at det er et behov for å videreutvikle prosessen for lederonboarding og vil jobbe videre for å etablere en bedre prosess ved lederskifter. Det arbeides også for å få på plass en obligatorisk e-læring innen mangfold og inkludering som en del av onboardingsprosessen.

Et inkluderende lederskap med gode rollemodeller

Et inkluderende lederskap ser verdien av mangfold på arbeidsplassen. Skal vi lykkes med mangfold og inkludering, må dette være godt forankret hos ledelsen. De ulike ledergruppene i konsernet har ut fra strategien utarbeidet egne mål og definert tiltak for sine enheter.

Vi jobber aktivt med lederutvikling. Mangfold og inkludering er innlemmet som tema i flere av våre interne lederutviklingsprogrammer. Vi har hatt et stort fokus på gruppepsykologisk trygghet, fordi vi mener at dette er en viktig forutsetning for en inkluderende arbeidsplass. I 2022 ble det også arrangert en workshop for ledere i samarbeid med Big Enough Global hvor temaet var «Hvordan ivareta kulturelle forskjeller på arbeidsplassen».

Vi har et mål om å tilby obligatoriske kurs for ledere innen mangfoldsledelse og ubevisste fordommer. Vi har derfor inngått en avtale med Høyskolen i Kristiania og Wittario som innebærer at HR-studenter skal utarbeide kurs for oss innen disse temaene som en del av sine studieprogram våren 2023.

En inkluderende organisasjonskultur som tilbyr like muligheter

Alle ansatte i OBOS-konsernet skal gis samme forutsetning for personlig og faglig utvikling. Alle faste stillinger i konsernet lyses ut internt. Intern mobilitet gir gode muligheter for utvikling, både for den enkelte medarbeider og for organisasjonen som helhet.

Utviklingssamtaler mellom leder og medarbeider gjennomføres årlig. Vi tilbyr en stipendordning der alle ansatte kan søke om støtte til videreutdanning eller kurs. OBOS Extend er konsernets program for ledertalentutvikling, med en grundig opptaksprosess. Her stilles det krav til mangfold og jevn kjønnsbalanse blant deltakere. OBOS Skolen er en samlebetegnelse for alle arenaer for læring i OBOS. Disse arenaene er i stadig i utvikling.

OBOS ønsker at de ansatte skal ha en sunn balanse mellom jobb og fritid. Jobben er bare én del av livet, som må fungere sammen med resten. Det tar OBOS på alvor, og vi er opptatt av å imøtekomme behov for fleksibel arbeidstid for ansatte i ulike livsfaser. Etter koronarestriksjonene ble opphevet etablerte vi en hybrid arbeidsmodell, hvor det gis mulighet for å kunne jobbe noen dager hjemmefra ved behov, etter avtale med leder, når arbeidets art tilsier at dette lar seg gjennomføre. Sammen med fleksitidsavtale har medarbeiderne dermed økt fleksibilitet i hverdagen.

Ressursgruppen for mangfold og inkludering ble etablert i starten av 2022 og består av ca. 20 medarbeidere fra ulike deler av konsernet. De har hatt 4 samlinger i løpet av året, og haren teamskanal for samhandling. Gruppen har sammen med HR diskutert hvordan de skal bidra til arbeidet, kommet med innspill til tiltak og deltatt på interne markeringer i løpet av året. Man vil i 2023 se på hvordan ressursgruppen kan 1) få en mer aktiv rolle i arbeidet, 2) få styrket kompetanse innen mangfold og inkluderingsarbeid og 3) stimulere til medarbeiderdrevne initiativ.

I risikokartleggingen ble det avdekket at OBOS manglet rutiner for å sikre at medarbeidere i lengre permisjoner ikke går glipp av utviklingsmuligheter. Dette er noe vi skal jobbe videre med. Alle ansatte skal ha mulighet til å benytte seg av sine rettigheter til foreldrepermisjon uten å risikere at man blir forbigått eller går glipp av utviklingsmuligheter.

En aktiv samfunnsaktør som fremmer mangfold og likestilling

Vi skal fremme mangfold og likestilling i samarbeid med våre leverandører, våre samarbeidspartnere og som eier. OBOS er opptatt av å utjevne forskjeller og bidra med tiltak som reduserer økonomiske barrierer for deltakelse, sikrer inkludering og reduserer forskjeller. Alle skal ha like muligheter uavhengig av kjønn, etnisitet eller funksjonsnedsettelser.OBOS bidrar derfor i eksterne prosjekter som fremmer integrering og bekjemper utenforskap. Dette gjør vi gjennom arbeid med en rekke breddeklubber som setter sosial bærekraft på dagsorden.

Som en viktig samfunnsaktør vil vi påvirke samfunnet og bransjen vår til økt likestilling, kjønnsbalanse og mangfold. Vi har derfor inngått partnerskap med Diversitas, et nettverk for å fremme mangfold og øke kjønnsbalanse i bygg, anlegg og eiendomsbransjen. Her deltar OBOS i partnerforum og andre initiativ i regi av Diversitas, og alle ansatte inviteres til åpne seminarer og webinarer.

Andre tiltak i 2022

• Kvinnedagen 8. mars ble markert internt med et webinar med tema «like muligheter», med en appell fra konsernsjef Daniel Kjørberg Siraj, samt intervjuer med to kvinnelige toppidrettsutøvere som delte sine perspektiver på temaet. Det ble også delt en film eksternt på sosiale medier.
• PRIDE-måneden markerte vi med flagg på alle våre kontorer og byggeprosjekter, samt logobytte på interne og eksterne sosiale medier. Vi inviterte også alle ansatte til Diversitas sitt webinar "Det er lov å være annerledes". Pride var dessuten tema på allmøtet i juni. Det ble trykket saker relatert til temaet i OBOS-bladet.
• Verdensdagen for psykisk helse ble markert med et digitalt foredrag om psykologisk trygghet ved Carina Carl, som ble sent ut til alle medarbeidere.
• Som partner i bransjenettverket Diversitas har vi markedsført webinarene deres. Flere av våre ansatte har deltatt på webinarer og i partnerforumer.
• Vi var sponsor ved årets SHE conference. Under konferansen ble resultatene av SHE index lansert, en rangering av hvilke selskap som er best på likestilling. OBOS ble rangert som nr. 8 av alle selskapene, som er to plasser opp fra året før.
• I samarbeid med vår partner MOT hedret vi gjennom desember årets gledesspredere i OBOS på Workplace. Alle medarbeidere fikk nominere kollegaer, og kampanjen ble mottatt med stort internt engasjement.

Tilrettelegging, HMS og varslingsrutiner

Arbeid med helse, miljø og sikkerhet ivaretas av den enkelte leder, verneombudene, hovedverneombud og bedriftsutvalget/arbeidsmiljøutvalget. For å sikre et systematisk HMS-arbeid har vi delt organisasjonen inn i ulike verneområder med tilhørende verneombud. Det gjennomføres jevnlig opplæring i HMS for ledere og verneombud. For å sikre et godt fysisk og psykisk arbeidsmiljø, har verneombudene årlige gjennomganger i alle verneområder. Dette inkluderer blant annet skriftlige spørreundersøkelser med etterfølgende gjennomgang sammen med leder. Det ble ikke rapportert om avvik av alvorlig grad i 2022. 

Resultater av arbeidet og forventninger framover

Av de foreslåtte tiltakene fra 2022 er de fleste påbegynt, uten at alle er fullført. Enkelte av tiltakene handler om at man kontinuerlig må jobbe med holdningsendring og kompetanseheving. I 2023 skal det gjennomføres en større medarbeiderundersøkelse som vil gi mulighet til å analysere resultatene opp mot mangfold- og inkluderingsarbeidet.

Med 37 % kvinner i ledelsen og 37 % kvinneandel i konsernet er vi på god vei mot en jevn kjønnsbalanse i OBOS, men fortsatt ikke i mål. Vi jobber aktivt med å stimulere til flere kvinner inn i ledende stillinger, og ved ansettelser har vi fokus på å rekruttere for å oppnå balanse med hensyn til alder, kjønn og annen bakgrunn.

Planlagte tiltak for 2022

Enkelte av tiltakene fra handlingsplanen i 2022 vil bli videreført til 2023. I tillegg har vi en ambisjon om følgende tiltak:

• Videreutvikle samarbeidet med ressursgruppen for mangfold og inkludering
• I samarbeid med Høyskolen i Kristiania få utviklet et kurs i mangfoldsledelse og ubevisste fordommer og deretter implementere dette som obligatorisk kurs
• Fortsette arbeidet med å videreutvikle rekrutteringsprosessene og øke kompetanse i mangfoldsrekruttering. Vi vil søke om støtte fra Imdi for å se på hvorvidt vi har rettferdige rekrutteringsprosesser og hva som kan være mulige tiltak for forbedring
• Tydeliggjøre vårt fokus på mangfold, likestilling og inkludering på våre karrieresider
• Forbedre prosess for lederskifter og lederonboarding
• Inngå partnerskap med ODA Nettverk som arbeider for mangfold og likestilling innen tech
• Videreføre interne markeringer av viktige merkedager i løpet av året
• Interne kampanjer med fokus på intern mobilitet og kompetanseutvikling

Handlingsplan 2022