Inkludering, mangfold og likestilling

Ved å tilby spennende arbeidsoppgaver, en jobb med mening, et tydelig samfunnsoppdrag og et utviklende arbeidsmiljø skal OBOS være en av bransjens mest attraktive arbeidsgivere.

I dette kapittelet gjør vi rede for arbeidet med bærekraft og samfunnsansvar, strukturert rundt følgende hovedpunkter:

OBOS med datterselskaper hadde 2 696 ansatte ved utgangen av 2022, 1 700 i Norge og 996 i Sverige. Antallet ansatte i konsernet har blitt redusert i løpet av året. Turnover i OBOS-konsernet var på 14 prosent i 2022, fordelt på 13 prosent i Norge og 16 prosent i Sverige. Fordelt på kjønn var turnover på 12 og 13 prosent for kvinner og 13 og 17 prosent for menn, for henholdsvis Norge og Sverige. Turnover måles ikke for alder. Det er ingen vesentlige sesongvariasjoner i sysselsettingen.

Det er ingen vesentlig grad av midlertidig ansettelse i OBOS, og ansatte er som hovedregel ansatt i faste heltidsstillinger. Ansatte som jobber redusert, gjør dette etter eget ønske, som tilrettelegging etter arbeidsmiljølovens rettigheter av hensyn til alder eller omsorg for barn. Medarbeidere som er ansatt i midlertidige stillinger, er i all hovedsak vikariater for medarbeidere som er i foreldrepermisjon.

I prosjektsammenheng kan konsulentbistand benyttes, og konsulenter som da benyttes til å utføre arbeidsoppgaver på vegne av OBOS har arbeidsavtaler hos sine respektive arbeidsgivere. Ved utgangen av 2022 utførte 116 eksternt innleide konsulenter arbeid i OBOS. Disse utførte oppgaver hovedsakelig innen IT eller andre spesialistfunksjoner. Det er ingen vesentlige sesongvariasjoner i denne sysselsettingen. Det henvises for øvrig til kapittel om samarbeidspartnere og underleverandører. OBOS skal være en engasjerende og utviklende arbeidsplass for arbeidstakere av alle kjønn. Av ansatte i OBOSkonsernet er 37 prosent kvinner og 63 prosent menn. I ledende stillinger er det en målsetting å ha en kjønnsfordeling på 50/50, og ved utgangen av 2022 er 38 prosent av lederne i OBOS-konsernet kvinner. Konsernledelsen består av fem kvinner og fire menn. 40 prosent av medlemmene i styret er kvinner.

OBOS ønsker en jevn kjønnsbalanse i alle deler av virksomheten. Byggebransjen har tradisjonelt vært mannsdominert, og ved rekruttering til stillinger i denne delen av virksomheten søkes det bevisst å øke kvinneandelen.

I 2022 er 39 prosent av prosjektledere i Boligutvikling Storby i Norge kvinner. Både Boligutvikling Storby og Boligutvikling Trehus ledes av kvinner og tre av konsernets datterselskaper innen boligutvikling, OBOS Fornebu, OBOS Kärnhem og OBOS Nya Hem ledes av kvinner. I tillegg ledes prosjektet knyttet til Construction City av to kvinner. OBOS Block Watne og OBOS Sverige har tross økt fokus og en positiv utvikling de seneste årene, fortsatt et utviklingspotensial når det gjelder å få flere kvinner inn i ledende stillinger.

Se også likestillingsredegørelse på obos.no.

Strategisk arbeid med mangfold og inkludering

OBOS skal bygge fremtidens samfunn og oppfylle boligdrømmer. For å levere på vår visjon og våre mål over tid trenger OBOS arbeidskraft med et bredt spekter av kompetanse, perspektiver og erfaringer. OBOS er avhengig av å ha mennesker med på laget som gjenspeiler samfunnet rundt oss.

Arbeidet med mangfold og inkludering er forankret i konsernstrategien, verdier og etiske retningslinjer. En strategisk tilnærming er en viktig suksessfaktor for å kunne møte fremtidens utfordringer. Virksomheter som lykkes arbeider planmessig, aktivt og målrettet. OBOS har utarbeidet en konsernovergripende strategi for mangfold, likestilling og inkludering som et felles rammeverk for dette arbeidet, og som danner grunnlag for iverksetting og oppfølging av tiltak.

Strategien identifiserer noen suksesskriterier som er vesentlige for at OBOS skal nå sine mål:

Vi må klare å tiltrekke, rekruttere og utvikle et mangfold av talenter
Vi må ha et inkluderende lederskap med gode rollemodeller
Vi må bygge en inkluderende organisasjonskultur som tilbyr like muligheter

Vi må være en aktiv samfunnsaktør som fremmer mangfold og likestilling i møte med medlemmer, kunder, samarbeidspartnere og i bransjen for øvrig.
I OBOS er alle ansvarlig for å bidra til et godt og inkluderende arbeidsmiljø, og opptre på en måte som styrker samholdet internt og skaper tillit innad og utad. Ledere er rollemodeller og har en viktig rolle i operasjonalisering
og etterlevelse av OBOS verdier. Tiltaksarbeid knyttet til strategien drives av HR i tett samarbeid med ledelsen, tillitsvalgte og verneombud. I 2022 ble
det også opprettet en egen ressursgruppe med medarbeidere.

Ressursgruppen består av medarbeidere fra ulike deler av konsernet og skal fungere som et rådgivende organ og viktige ambassadører for arbeidet. Gruppen møtes fire ganger i året. OBOS har i 2022 jobbet systematisk med
mangfold, spesielt knyttet til prosesser for employer branding, rekruttering, onboarding og leder- og talentutvikling.

OBOS jobber også aktivt med å stimulere til å få flere kvinner inn i ledende stillinger, og ved ansettelser generelt har OBOS fokus på å rekruttere for å oppnå balanse med hensyn til alder, kjønn og annen bakgrunn. Det er i 2022
gjennomført lederkurs i «Kulturelle forskjeller på arbeidsplassen» og tema knyttet til mangfold og inkludering er innlemmet i eksisterende kurs og e-læringer for ledere og medarbeidere.

Som en del av arbeidet med mangfold og likestilling har OBOS etablert samarbeid med eksterne aktører, blant annet Diversitas, som er et nettverk for mangfold og kjønnsbalanse i bygg- og anleggsbransjen. Gjennom nettverket skal bransjen sammen jobbe for å finne tiltak, dele erfaringer, bygge kunnskap og skape holdningsendringer. OBOS har inngått et partnerskap med ODA Nettverk, som jobber for å øke mangfold og kvinneandel innen tech. Dette er et viktig ledd i å øke attraktiviteten mot kandidater med IT-kompetanse. Samtidig er det et viktig bidrag som en stor samfunnsaktør å støtte opp under initiativ som fremmer likestilling og mangfold. Avtalen trer i kraft i 2023.

Arbeidsmiljø og sykefravær

OBOS skal være en trygg og sikker arbeidsplass, og det jobbes kontinuerlig med å sikre et godt arbeidsmiljø som forbygger skader og for å oppnå et lavt sykefravær. For konsernet som helhet er det et overordnet mål med sykefravær under fire prosent, og for de som jobber på kontor er målet tre prosent. I OBOS var totalt sykefravær i 2022 på 4,7 prosent, og for de som jobber på kontor var fraværet på 3,8 prosent mot 4,3 og 3,2 i 2021.

Koronapandemien og ettervirkningene har satt sitt preg på sykefraværet i 2022 da det i både 1. og 4. kvartal var høyt fravær grunnet mye virussykdom generelt i befolkningen. Spesielt i produksjonsvirksomheten har slike sykdomsbølger ført til økt fravær. OBOS er opptatt av at de ansatte skal ha en sunn balanse mellom jobb og fritid. OBOS imøtekommer behov for fleksibel arbeidstid for ansatte i ulike livsfaser. Det legges til rette for at alle ansatte i OBOS skal ha mulighet til å benytte seg av sine rettigheter til foreldrepermisjon, og OBOS følger lovgivning i både Norge og Sverige.

Rekruttering og arbeidsgiverprofilering

OBOS har som mål å være en foretrukket og attraktiv arbeidsplass både ved rekruttering av nye medarbeidere, og gjennom utvikling av eksisterende medarbeidere. Rekruttering av riktig kompetanse er avgjørende for at
organisasjonen skal lykkes.

Gjennom strategisk markedsføring og gode prosesser for rekruttering skal OBOS sikre en inkluderende prosess som appellerer til et større mangfold. Leder har hovedansvaret for rekrutteringen, og HR er involvert i alle prosesser. Det jobbes kontinuerlig med forbedring av rekrutteringsprosesser, og i 2022 gikk OBOS til innkjøp av et nytt konsernfelles rekrutteringssystem. Valg av system var blant annet basert på mulighet til å øke kandidatopplevelsen, senke terskelen for å søke og å bedre kunne markedsføre OBOS som en inkluderende arbeidsgiver.

OBOS evaluerer løpende effekten av ulike fremgangsmåter for å fjerne barrierer for diskriminering og sikre at vi tiltrekker oss den kompetansen som er nødvendig. Rådgivning og opplæring av ledere er en av de viktigste faktorene for å lykkes, og OBOS har i 2022 revidert sine interne rekrutteringskurs.

Alle faste stillinger i konsernet lyses ut internt da OBOS legger stor vekt på den muligheten intern mobilitet gir i et utviklingsperspektiv, både for den enkelte medarbeider og for organisasjonen som helhet. OBOS gjennomfører
grundige prosesser der alle interne søkere ivaretas på en god måte gjennom samtale med rekrutterende leder.

OBOS jobber systematisk med arbeidsgiverprofilering. Prosessene for onboarding er veletablert, og nyansattundersøkelser viser at 82 prosent av de nyansatte er fornøyd med måten de har blitt tatt imot på. Det er i 2022
gjennomført kurs i onboarding for ledere. Gjennom året er OBOS til stede på strategisk viktige studiesteder både i Norge og Sverige, og OBOS Summer Internship-programmet er en sentral rekruttering- og profileringsarena for OBOS.

Det langsiktige arbeidet med arbeidsgiverprofilering fortsetter å gi resultater. OBOS ble i 2022 nok en gang kåret til en av Norges mest attraktive arbeidsgivere, og fikk for fjerde gang prisen for bransjebeste i kategorien Real Estate og ble kåret til årets klatrer i Universum Awards. OBOS i Sverige
fikk utmerkelsen Kärriereföretag 2023, på bakgrunn av et målrettet arbeid innen employer branding.

Utvikling av medarbeidere og ledere

Utvikling av medarbeidere er blant de viktigste investeringer OBOS gjør og er avgjørende for å nå strategiske målsettinger. Det er etablert prosesser for å sikre at det jobbes målrettet, systematisk og strategisk med kompetanseplanlegging og -utvikling. Alle konsernets selskaper har i 2022 gjennomført arbeidsmøter og vurderinger knyttet til strategisk kompetansestyring for å sikre at OBOS har og utvikler den kompetansen som er nødvendig for å nå strategiske mål.

Som et bidrag til godt og systematisk arbeid med utviklingsaktiviteter har OBOS en digital plattform for læring og utvikling; MiO. Nyansatte medarbeidere tar i bruk systemet allerede før første arbeidsdag ved at de får tilgang til et digitalt introduksjonsprogram. Etter ansettelse gir MiO støtte til medarbeideroppfølging og -utvikling gjennom hele medarbeiderreisen, blant annet gjennom en felles læringsplattform for opplæring og utviklingsaktiviteter. Gjennom god og systematisk systemstøtte sikres det at alle ansatte følges opp på en god måte, blant annet gjennom årlige utviklingssamtaler. Målet i OBOS er at alle ansatte skal ha en årlig utviklingssamtale med sin leder, uavhengig av stilling, alder, kjønn e.l. 68 prosent av ansatte benytter MiO til utviklingssamtaler, dette er i all hovedsak kontoransatte. Av disse var det i 2022 en fullføringsgrad på 86 prosent og av disse utgjorde 43 prosent kvinner og 57 prosent menn. Ansatte på byggeplass eller i fabrikker gjennomfører utviklingssamtalen med sin leder på plass, men benytter ikke systemstøtte til samtalen. Det finnes derfor ikke rapport for gjennomføringsgrad for disse.

OBOS interne program for ledertalentutvikling, OBOS Extend, startet opp med nytt kull i 2022. Videreutvikling av mer erfarne ledere har også stått sentralt i 2022, og det er gjennomført interne temakurs innen ulike ledelsesområder, samt nye kull i lederutviklingsprogrammet «Ledelse i en dynamisk hverdag», med fokus på endringsledelse.

I en organisasjon i stadig utvikling er det vesentlig for OBOS å legge til rette for ansattes etter- og videreutdanning, noe som blant annet gjøres gjennom en egen stipendordning der ansatte kan søke om støtte til videreutdanning eller kurs. Den digitale læringsplattformen muliggjør dessuten tilgjengeliggjøring av flere ulike digitale læringsløp for medarbeidere på tvers av organisasjonen. Det tilbys også klasseromskurs for medarbeidere, både fra sentralt hold og fagspesifikke kurs i den enkelte divisjon. I 2022 har alle ansatte i OBOS Nya Hem AB fått muligheten til ekstern kompetanseheving for å styrke lederskap og øke digitalisering. Dette vil tilbys flere selskap i Sverige i 2023. OBOS prioriterer utvikling av medarbeidere som er i et arbeidsforhold i konsernet, og har dermed ingen spesifikke programmer rettet mot utvikling av ansatte som velger å slutte eller som går av med pensjon.

I OBOS Block Watne er det et mål å videreføre lærlingordningen i 2023 på minst samme nivå som i 2022, og det jobbes fortløpende med å rekruttere nye lærlinger. Der det er kapasitet ansettes lærlinger videre i faste stillinger som tømrere i selskapet. Det er mål om ca. ti prosent lærlinger, og de fleste får tilbud om tømrerstilling etter læretiden. Ved ansettelser av lærlinger er det et viktig fokus å øke kvinneandelen, og for denne delen av virksomheten er dette derfor en vesentlig del av mangfoldsarbeidet. Det er opprettet samarbeid med utdanningsinstitusjoner for lærlinger for å bidra til å stimulere flere kvinner til å velge tømrerutdannelse.

Lønns- og pensjonsordninger

I OBOS skal alle ansatte bli riktig lønnet for det arbeidet de utfører. Det er ulike avlønningsmodeller i ulike deler av konsernet, men alle ansattes lønninger vurderes årlig. I forbindelse med lønnsvurderinger foretas det også vurderinger av likelønn for å hindre at det oppstår utilsiktede skjevheter. Ansatte i OBOS er omfattet av forsikrings- og ensjonsordninger, noe som er en god trygghet både for de ansatte og deres familier. Nyansatte, både midlertidige og fast ansatte, meldes automatisk inn i de kollektive innskuddsbaserte pensjonsordninger og omfattes av de kollektive forsikringsordninger.

Samarbeid med tillitsvalgte

Det er inngått tariffavtaler med flere ulike fagforeninger. Om lag 90 prosent av de ansatte i OBOS-konsernet er omfattet av en tariffavtale, og ansatte som ønsker det, har mulighet til å knytte seg til en fagforening. For ansatte som ikke er omfattet av tariffavtaler, fastsettes arbeidsvilkår og ansettelsesvilkår basert på tariffavtaler som omfatter andre
ansatte.

Det er gjennomgående et godt samarbeid mellom de tillitsvalgte og bedriften. Gjennom endringsprosesser er det spesielt viktig å ha en god dialog med de ansattes representanter, gjennom informasjon og drøftinger i god tid før endringer finner sted. I 2022 har OBOS vært igjennom flere
endringsprosesser i ulike deler av konsernet, og det gode samarbeidet med tillitsvalgte har vært viktig for å få gjennomført nødvendige endringer i organisasjonen.

De ansatte er representert i styret til de største selskapene, og det er jevnlig dialog mellom hovedtillitsvalgte og representanter for ledelsen i OBOS. I løpet av 2022 ble det gjennomført to møter i OBOS ESU, et europeisk samarbeidsutvalg der tillitsvalgte og ledelsen på tvers av landegrensene møtes for å diskutere felles interesser knyttet til ivaretakelse av arbeidstakers interesser.