Inkludering, mangfold og likestilling

Medarbeiderne er OBOS’ viktigste ressurs. Gjennom å tilby spennende arbeidsoppgaver, en jobb med mening gjennom et tydelig samfunnsoppdrag og et utviklende arbeidsmiljø skal OBOS være en av bransjens mest attraktive arbeidsgivere.

Rapporten om Bærekraft og samfunnsansvar har også disse underkapitlene:

OBOS med datterselskaper hadde 2 622 faste ansatte ved utgangen av 2021, hvorav 945 i Sverige. Antallet ansatte i konsernet har økt i løpet av året. Turnover i OBOS-konsernet var på 11 prosent i 2021, fordelt på 12 prosent i Norge og 10 prosent i Sverige. Turnover måles ikke for alder eller kjønn. Det er ingen vesentlige sesongvariasjoner i sysselsettingen.

Det er ingen vesentlig grad av midlertidig ansettelse i OBOS, og ansatte er som hovedregel ansatt i faste heltidsstillinger. Ansatte som jobber redusert, gjør dette etter eget ønske, som tilrettelegging etter arbeidsmiljølovens rettigheter av hensyn til alder eller omsorg for barn. Medarbeidere som er ansatt i midlertidige stillinger, er i all hovedsak vikariater for medarbeidere som er i foreldrepermisjon.

I prosjektsammenheng kan konsulentbistand benyttes, og alle konsulenter som da benyttes til å utføre arbeidsoppgaver på vegne av OBOS har arbeidsavtaler hos sine respektive arbeidsgivere. Det henvises for øvrig til kapittel om samarbeidspartnere og underleverandører.

OBOS skal være en engasjerende og utviklende arbeidsplass for arbeidstakere av alle kjønn. Av ansatte i OBOS-konsernet er 36 prosent kvinner og 64 prosent menn. I ledende stillinger er det en målsetting å ha en kjønnsfordeling på 50/50, og i 2021 er 36 prosent av lederne i OBOS-konsernet kvinner. Konsernledelsen består av 5 kvinner og 5 menn. 40 prosent av medlemmene i styret er kvinner.

OBOS ønsker en jevn kjønnsbalanse i alle deler av virksomheten. Byggebransjen har tradisjonelt vært mannsdominert, og ved rekruttering til stillinger i denne delen av virksomheten søkes det bevisst å øke kvinneandelen.

I 2021 er 36 prosent av prosjektledere innenfor boligutvikling i OBOS i Norge kvinner. 40 prosent av ansettelser innen prosjektledelse de siste fem årene er kvinner. En av konsernets to divisjoner for boligutvikling, Boligutvikling trehus, ledes av en kvinne og tre av konsernets datterselskaper innen boligutvikling, OBOS Fornebu, OBOS Kärnhem, og OBOS Nya Hem ledes av kvinner. I tillegg ledes Construction City av to kvinner. OBOS Block Watne og OBOS Sverige har tross økt fokus og en positiv utvikling de seneste årene, fortsatt et utviklingspotensial når det gjelder å få flere kvinner inn i ledende stillinger.

Figur 26: Fast ansatte i Norge

Figur 27: Fast ansatte i Sverige

Figur 35: Ledere i OBOS

Strategi for mangfold, likestilling og inkludering

OBOS har et mål om å være en inkluderende organisasjon hvor alle medarbeidere føler seg verdsatt, respektert og engasjert. Vårt mangfold av ulike mennesker bidrar til OBOS’ suksess. Det at vi er ulike og mangfoldige, gjør oss bedre rustet til å utvikle produkter, løsninger og tjenester samfunnet rundt oss har behov for.

OBOS har i 2021 jobbet systematisk med mangfoldsarbeidet, blant annet gjennom etablering av en konsernovergripende strategi for mangfold, likestilling og inkludering.

Strategien identifiserer noen suksesskriterier som er vesentlige for at vi skal nå våre mål:

Vi må klare å tiltrekke, rekruttere og utvikle et mangfold av talenter
Vi må ha et inkluderende lederskap med gode rollemodeller
Vi må bygge en inkluderende organisasjonskultur som tilbyr like muligheter
Vi må være en aktiv samfunnsaktør som fremmer mangfold og likestilling i møte med medlemmer, kunder, samarbeids-partnere og i bransjen for øvrig.

OBOS’ fokus på mangfold og inkludering innebærer at vi legger til rette for at alle ansatte skal gis like muligheter til jobbutvikling, uavhengig av kulturell bakgrunn, funksjonsevne, kjønn eller seksuell legning. OBOS jobber også aktivt med å stimulere til å få flere kvinner inn i ledende stillinger, og ved ansettelser generelt har vi fokus på å rekruttere for å oppnå balanse med hensyn til alder, kjønn og annen bakgrunn.

Som en del av arbeidet med mangfold og likestilling har OBOS etablert samarbeid med enkelte eksterne aktører, blant annet Diversitas, som er et nettverk for mangfold og kjønnsbalanse i bygg- og anleggsbransjen. Gjennom nettverket skal bransjen sammen jobbe for å finne tiltak, dele erfaringer, bygge kunnskap og skape holdningsendringer. Vi har også samarbeid med Equality Check for få større innsikt i hvilke områder det er viktig å rette fokus på i det videre arbeidet med mangfold.

Arbeidsmiljø og sykefravær

OBOS skal være en trygg og sikker arbeidsplass, og vi jobber kontinuerlig med å sikre et godt arbeidsmiljø som forbygger skader og for å oppnå et lavt sykefravær. For konsernet som helhet er det et overordnet mål med sykefravær under fire prosent, og for kontorvirksomheten er målet tre prosent. I OBOS-konsernet totalt var sykefraværet i 2021 på 4,3 prosent, noe som er omtrent samme nivå som i 2020. For kontorvirksomheten var fraværet i 2021 på 3,2 prosent, på samme nivå som i 2020.

Det er et overordnet mål om null arbeidsulykker med fravær i OBOS. Det har ikke vært tilfeller av skader eller ulykker av vesentlig art i konsernets selskaper i 2021. Dette er positivt, men ikke desto mindre viktig er det at vi opprettholder et stort fokus på dette arbeidet med å forbygge skader og ulykker også i 2022.

OBOS er opptatt av at de ansatte skal ha en sunn balanse mellom jobb og fritid. Jobben er bare én del av livet, og den må fungere sammen med resten. Det tar OBOS på alvor, og vi er opptatt av å imøtekomme behov for fleksibel arbeidstid for ansatte i ulike livsfaser. Det legges til rette for at alle ansatte i OBOS skal ha mulighet til å benytte seg av sine rettigheter til foreldrepermisjon. I de norske selskapene gis det betalt foreldrepermisjon tilsvarende 100 prosent av fastlønn, mens det i Sverige gis i tråd med lovgivningen.

Figur 36: Sykefraværsutvikling 2018-2021

OBOS og håndtering av koronapandemien

Året 2021 ble i likhet med 2020 preget av koronapandemien. Kontoransatte i både Norge og Sverige har store deler av 2021 jobbet på hjemmekontor iht. myndighetenes anbefalinger og pålegg om hjemmekontor.

For virksomheten i Norge har OBOS i stor grad lagt seg på samme linje som det myndighetene har anbefalt, mens det for virksomheten i Sverige tidvis har blitt innført strengere tiltak enn det svenske myndigheter har pålagt. For ansatte på byggeplasser i Norge, i produksjonsvirksomheten i Sverige, og andre steder der det ikke har vært mulig å benytte hjemmekontor som et smittevernstiltak, er det iverksatt tiltak og nødvendige rutiner for å sikre tilstrekkelig smittevernhensyn på arbeidsplassen.

Pandemien har ikke påvirket sykefraværet i OBOS i veldig stor grad. Smitten blant våre ansatte har heldigvis vært på et lavt nivå, og samsvarende med smittetallene i befolkningen generelt. Dette innebærer også at smitten har vært høyere i den svenske delen av organisasjonen enn i Norge.

Rekruttering og arbeidsgiverprofilering

OBOS har som mål å være en foretrukket og attraktiv arbeidsplass både ved rekruttering av nye medarbeidere, og gjennom utvikling av eksisterende medarbeidere. Rekruttering av riktig kompetanse er avgjørende for at organisasjonen skal lykkes. Profesjonelle og grundige rekrutteringsprosesser er derfor et prioritert område. Alle faste stillinger i konsernet lyses ut internt da OBOS legger stor vekt på den muligheten intern mobilitet gir i et utviklingsperspektiv, både for den enkelte medarbeider og for organisasjonen som helhet. OBOS gjennomfører grundige prosesser der alle interne søkere ivaretas på en god måte gjennom samtale med rekrutterende leder.

I 2021 har det fortsatt vært lagt stor vekt på arbeidet med å profilere OBOS som attraktiv arbeidsgiver selv om året ble annerledes enn planlagt på mange områder på grunn av koronasituasjonen. Også i 2021 ble det besluttet å gjennomføre sommertrainee-programmet for studenter som planlagt. Programmet ble noe tilpasset, grunnet korona-situasjonen, men det er en viktig prioritering for organisasjonen, både for strategisk rekruttering og for profilering av OBOS som arbeidsgiver. Det langsiktige arbeidet med arbeidsgiverprofilering fortsetter å gi resultater. OBOS ble i 2021 nok en gang kåret til en av Norges mest attraktive arbeidsgivere, og fikk for tredje gang prisen for bransjebeste i kategorien Real Estate i kåringen Universum Awards.

Utvikling av medarbeidere og ledere

Utvikling av medarbeidere er blant de viktigste investeringer OBOS gjør og er avgjørende for å nå strategiske målsettinger. I 2021 har vi etablert bedre prosesser for å sikre at vi jobber målrettet, systematisk og strategisk med kompetanseplanlegging og -utvikling. Alle konsernets selskaper og enheter har gjennomført arbeidsmøter og vurderinger knyttet til strategisk kompetansestyring, slik at vi bedre sikrer at vi har og utvikler den kompetansen som er nødvendig for å nå strategiens mål.

Som et bidrag til godt og systematisk arbeid med utviklingsaktiviteter har OBOS en digital plattform for læring og utvikling; MiO Utvikling. Nyansatte medarbeidere tar i bruk systemet allerede før første arbeidsdag ved at de får tilgang til et digitalt introduksjonsprogram. Etter ansettelse gir MiO støtte til medarbeideroppfølging og -utvikling gjennom hele medarbeiderreisen, blant annet gjennom en felles læringsplattform for opplæring og utviklingsaktiviteter. Gjennom god og systematisk systemstøtte sikres det at alle ansatte følges opp på en god måte, blant annet gjennom årlige utviklingssamtaler. Målet i OBOS er at alle ansatte skal ha en årlig utviklingssamtale med sin leder, uavhengig av stilling, alder, kjønn e.l. For den andelen av konsernets selskaper og funksjonsområder som benytter MiO Utvikling til utviklingssamtaler var det i 2021 en fullføringsgrad på 82 prosent. Dette tilsvarer 1 435 av 1 752 medarbeidere. I de rapporterte tallene fremkommer ikke kjønn eller ansettelsestype.

OBOS-konsernets interne program for ledertalentutvikling, OBOS Extend, fortsatte i 2021. Mot slutten av året ble det valgt ut 12 nye deltagere til et nytt kull som vil følge programmet gjennom 2022–2024. Videreutvikling av mer erfarne ledere har også stått sentralt i 2021, ikke minst med tanke på den nye situasjonen med avstandsledelse og hybrid arbeidshverdag. Gjennom nødvendige tilpasninger og delvis endring til digitale plattformer, har vi gjennomført interne temakurs innen ulike ledelsesområder, samt lederutviklingsprogrammet «Ledelse i en dynamisk hverdag» med fokus på endringsledelse.

I en organisasjon i stadig utvikling er det vesentlig for OBOS å legge til rette for ansattes etter- og videreutdanning, noe som blant annet gjøres gjennom en egen stipendordning der ansatte kan søke om støtte til videreutdanning eller kurs. OBOS prioriterer utvikling av medarbeidere som er i et arbeidsforhold i konsernet, og har således ingen spesifikke programmer rettet mot utvikling av ansatte som velger å slutte eller som går av med pensjon.

I OBOS Block Watne er det et mål å videreføre lærlingordningen i 2022 på minst samme nivå som i 2021, og det jobbes fortløpende med å rekruttere nye lærlinger. Der det er kapasitet ansettes lærlinger videre i faste stillinger som tømrere i selskapet. Det er mål om ca. ti prosent lærlinger, og hvor de fleste får tilbud om tømrerstilling etter læretiden. Ved ansettelser av lærlinger er det et viktig fokus å øke kvinneandelen, og for denne delen av virksomheten er dette derfor en vesentlig del av mangfoldsarbeidet. I 2022 vil det jobbes med å opprette samarbeid med utdanningsinstitusjoner for lærlinger for å bidra til å stimulere flere kvinner til å velge tømrerutdannelse.

Lønns- og pensjonsordninger

I OBOS skal alle ansatte bli riktig lønnet for det arbeidet de utfører. Det er ulike avlønningsmodeller i ulike deler av konsernet, men alle ansattes lønninger vurderes årlig. I forbindelse med lønnsvurderinger foretas det også vurderinger av likelønn for å hindre at det oppstår utilsiktede skjevheter.

Ansatte i OBOS er omfattet av forsikrings- og pensjonsordninger, noe som er en god trygghet både for de ansatte og deres familier. Nyansatte, både midlertidige og fast ansatte, meldes automatisk inn i våre kollektive innskuddsbaserte pensjonsordninger og omfattes av våre kollektive forsikringsordninger.

Samarbeid med tillitsvalgte

Det er i OBOS-konsernet inngått flere tariffavtaler med ulike fagforeninger. 87 prosent av de ansatte i OBOS-konsernet er omfattet av en tariffavtale, og ansatte som ønsker det, har mulighet til å knytte seg til en fagforening.

Det er gjennomgående et godt samarbeid mellom de tillitsvalgte og bedriften. Gjennom endringsprosesser er det spesielt viktig å ha en god dialog med de ansattes representanter, gjennom informasjon og drøftinger i god tid før endringer finner sted. I 2021 har vi vært igjennom flere endringsprosesser i ulike deler av konsernet, og det gode samarbeidet har vist seg å være viktig for å få gjennomført nødvendige endringer i organisasjonen.

Høsten 2021 ble det formelt etablert et europeisk samarbeidsutvalg der tillitsvalgte og ledelsen på tvers av landegrensene møtes for å diskutere felles interesser knyttet til ivaretakelse av arbeidstakers interesser.

De ansatte er representert i styret til de viktigste selskapene, og det er jevnlig dialog mellom hovedtillitsvalgte og representanter for ledelsen i OBOS.