Kunnskapsorganisasjonen

Ansatte er OBOS’ viktigste ressurs. Gjennom spennende oppgaver, et tydelig samfunnsoppdrag og et utviklende arbeidsmiljø skal OBOS være en av bransjens mest attraktive arbeidsgivere.

Rapporten om Bærekraft og samfunnsansvar har også disse underkapitlene:

OBOS med datterselskaper hadde 2 522 faste ansatte ved utgangen av 2020, hvorav 918 i Sverige. Antallet ansatte i konsernet er i løpet av året redusert med 110 personer, i hovedsak i OBOS Block Watne og i OBOS Sverige.

Ansatte i OBOS er som hovedregel ansatt i faste heltidsstillinger. Ansatte som jobber redusert, gjør dette etter eget ønske, som tilrettelegging etter arbeidsmiljølovens rettigheter av hensyn til alder eller omsorg for barn. Medarbeidere som er ansatt i midlertidige stillinger er i all hovedsak vikariater for medarbeidere som er i foreldrepermisjon.

Mangfold og like muligheter

OBOS skal være en engasjerende og utviklende arbeidsplass for arbeidstakere av alle kjønn. Av ansatte i OBOS-konsernet er 36 prosent kvinner og 64 prosent menn. Det er en målsetning å ha en kjønnsfordeling på 50/50 i ledende stillinger. I 2020 er 37 prosent av lederne i OBOS-konsernet kvinner, mens konsernledelsen består av 5 kvinner og 5 menn. 40 prosent av medlemmene i styret er kvinner.

Byggebransjen har tradisjonelt vært en mannsdominert bransje med en markant skjevhet i rekrutteringsgrunnlaget. Ved rekruttering til stillinger i denne delen av virksomheten søkes det bevisst å øke kvinneandelen. I 2020 er 36 prosent av prosjektledere innenfor boligutvikling i OBOS i Norge kvinner og 40 prosent av ansettelser innen prosjektledelse de siste fem årene er kvinner.

Tre av konsernets datterselskaper innen boligutvikling, OBOS Fornebu, OBOS Kärnhem, og OBOS Nya Hem ledes av kvinner, og prestisjeprosjektet Construction City ledes av to kvinner. I OBOS Block Watne er tre av fire lederrekrutteringer de siste to årene kvinner, og av tre nyansatte tømrerlæringer i 2020 var det en kvinne. Til tross for en positiv utvikling de siste årene har OBOS Block Watne og OBOS Sverige fortsatt et utviklingspotensial når det gjelder å få flere kvinner inn i ledende stillinger.

OBOS er avhengig av å ha mennesker på laget som gjenspeiler samfunnet rundt oss. Vi jobber derfor med mål om et variert og inkluderende arbeidsmiljø med like karrieremuligheter for alle. I OBOS skal alle ha like muligheter, uavhengig av kulturell bakgrunn, funksjonsevne, kjønn eller seksuell legning. Det at vi er ulike og mangfoldige, gjør oss bedre rustet til å utvikle produkter, løsninger og tjenester samfunnet rundt oss har behov for. Dette innebærer at OBOS legger til rette for at alle ansatte skal gis like muligheter til jobbutvikling, og vi jobber aktivt med å stimulere til å få flere kvinner inn i ledende stillinger. Ved ansettelser generelt har vi fokus på å rekruttere for å oppnå balanse med hensyn til alder, kjønn og annen bakgrunn.

Som et ledd i arbeidet med mangfold og likestilling har OBOS i 2020 inngått samarbeid med Equality Check, hvor ansatte kan gi en anonym vurdering av hvordan de vurderer OBOS med henblikk på like muligheter, bedriftskultur, balanse mellom arbeid og privatliv, samt ledelsens engasjement for mangfold. Dette, sammen med interne undersøkelser, vil bidra til å styrke vår kompetanse og gi større innsikt i hvilke områder det er viktig å rette fokus på i det videre arbeidet med mangfold.

Det er også inngått en avtale med Diversitas, et nettverk for mangfold og kjønnsbalanse i bygg- og anleggsbransjen. Gjennom Diversitas skal bransjen jobbe for å finne tiltak, dele erfaringer, bygge kunnskap og skape holdningsendringer.

Ledere i OBOS-konsernet
Graf: Andelen av kvinner og menn i konsernledelsen fra 2016 til 2020.

Arbeidsmiljø og sykefravær

OBOS skal være en trygg og sikker arbeidsplass, og vi jobber kontinuerlig med å sikre et godt arbeidsmiljø som forbygger skader og for å oppnå et lavt sykefravær. For konsernet som helhet er det et overordnet mål med sykefravær under 4 prosent, for kontorvirksomheten er målet 3 prosent. I OBOS-konsernet totalt var sykefraværet i 2020 på 4,4 prosent, noe som er omtrent samme nivå som i 2019. For kontorvirksomheten var fraværet 3,2 prosent, dette er noe bedre enn i 2019.

Det er et overordnet mål om null arbeidsulykker med fravær i OBOS. I 2020 har vi dessverre hatt tilfeller av skader eller ulykker av vesentlig art i konsernets selskaper. Dette er ikke tilfredsstillende, men vi er opptatt av å ta lærdom av dette. Det vil være økt fokus på arbeidet med å forbygge skader og ulykker i 2021.

OBOS er opptatt av at de ansatte skal ha en sunn balanse mellom jobb og fritid. Jobben er bare én del av livet, og den må fungere sammen med resten. Det tar OBOS på alvor, og vi er opptatt av å imøtekomme behov for fleksibel arbeidstid for ansatte i ulike livsfaser. Det legges til rette for at alle ansatte i OBOS skal ha mulighet til å benytte seg av sine rettigheter til foreldrepermisjon. I de norske selskapene gis det betalt foreldrepermisjon tilsvarende 100 prosent av fastlønn, mens det i Sverige gis i tråd med lovgivningen.

For å sikre et godt arbeidsmiljø har vi delt organisasjonen inn i ulike verneområder med tilhørende verneombud. Det gjennomføres jevnlig opplæring i HMS for ledere og verneombud, og i 2020 ble det blant annet gjennomført kurs for verneombud i samarbeid med MOT, med fokus på arbeidsmiljø og mobbing. For å sikre et godt fysisk og psykisk arbeidsmiljø, har verneombudene årlige gjennomganger i alle verneområder. Dette inkluderer blant annet skriftlige spørreundersøkelser med etterfølgende gjennomgang sammen med leder. HMS er også alltid fast tema i møtene i bedriftsutvalget (BU) og i arbeidsmiljøutvalget (AMU).

Sykefraværsutvikling fra 2017 til 2020

OBOS og håndtering av koronapandemien

Året 2020 har i OBOS, som i samfunnet ellers, vært preget av koronapandemien. Kontoransatte i både Norge og Sverige har store deler av perioden fra 11. mars jobbet på hjemmekontor.

Når det gjelder pålegg om hjemmekontor har OBOS i Norge lagt seg på samme linje som det myndighetene har anbefalt, mens det for virksomheten i Sverige tidvis har blitt innført strengere tiltak enn det svenske myndigheter har pålagt.

For ansatte på byggeplasser i Norge, i produksjonsvirksomheten i Sverige, og andre steder der det ikke har vært mulig å benytte hjemmekontor som et smittevernstiltak, er det iverksatt tiltak og nødvendige rutiner for å sikre tilstrekkelig smittevernhensyn på arbeidsplassen.

Som vi ser av sykefraværstallene, har ikke pandemien påvirket sykefraværet i OBOS i veldig stor grad. Smitten blant våre ansatte har heldigvis vært på et lavt nivå, og samsvarende med smittetallene i befolkningen generelt. Dette innebærer også at smitten har vært høyere i den svenske delen av organisasjonen enn i Norge, fordi myndighetenes håndtering av smittesituasjonen har vært ulik i de to landene.

HMS og SHA på arbeidsplassen

Det skal være trygt å jobbe på kontor og på bygg og anlegg der OBOS er byggherre. OBOS er opptatt av arbeidstakernes sikkerhet, helse og arbeidsmiljø (SHA) både i forbindelse med planlegging, prosjektering og utførelse av bygge- eller anleggsarbeider. Målet er null feil, null personskader og null avvik på kontrollene fra Arbeidstilsynet.

OBOS-konsernet følger strenge krav og rutiner, med jevnlig rapportering av SHA. Hendelser på byggeplassene som medfører skade med fravær rapporteres til konsernledelsen. Eventuelle uønskede hendelser evalueres grundig og rapporteres til styret i OBOS. SHA er et fast punkt i alle byggherremøter og styremøter. I samarbeidsprosjekter er det OBOS’ strenge krav til samarbeidsrutiner som gjelder.

Skader med fravær rapporteres umiddelbart til administrerende direktør i datterselskapene umiddelbart, og til konsernsjefen kvartalsvis. Ulykker rapporteres umiddelbart til både administrerende direktør og konsernsjef umiddelbart. Forbedringsforslag og avvik av alvorlig karakter relatert til HMS, kvalitet og ytre miljø rapporteres månedlig i konsernledelsens møter.

I tillegg til de generelle retningslinjene for HMS på arbeidsplassen, finnes det egne HMS-planer og prosedyrer for de ulike virksomhetene og datterselskapene i OBOS. Det er også innarbeidet prosedyrer for å ivareta arbeidstakernes rettigheter, og sikkerhet for innleid personell og personer som arbeider for leverandører.

Avdelinger og datterselskaper som er pålagt det, har en egen HMS-ansvarlig som rapporterer eventuelle personskader og uønskede hendelser. Vedkommende har også ansvaret for opplæring av nyansatte og vikarer. Ved skader eller nestenulykker blir instrukser og risikoanalyser gjennomgått og revidert ved behov.

Et godt forebyggende arbeid medvirker i stor grad til at skadestatistikken holder seg lav. Den strenge praktiseringen av sikkerhet, helse og arbeidsmiljø kommer til å fortsette.

Byggebransjens viktigste måleparameter er fraværsskader på byggeplass målt mot utførte timeverk. Dette uttrykkes som en såkalt H1-verdi (fraværsskader per million arbeidede timer). Det var ingen dødsfall på våre byggeplasser i 2020.

I Norge var H1-verdien 3,6 ved utgangen av 2019 og 4,5 ved utgangen av 2020. Hovedårsaken til økningen i H1-skader i Norge er at OBOS Block Watne har registrert 8 skader med fravær i 2020. En av skadene var hos underentreprenør. I Sverige var H1-verdien 2,5 ved utgangen av 2019, mens den var 2,4 på samme ved utgangen av 2020.

Konsernet stiller strenge krav til seriøsitet for alle nye byggeprosjekter i Norge. Målet er å bli kvitt useriøse aktører i byggebransjen og bidra til økt kvalitet i det som bygges. Kravene regulerer blant annet bruk av faglærte håndverkere (minimum andel på 40 prosent) og lærlinger (minimum andel på 7 prosent), begrensninger i bruken av underleverandører og tydelige krav til lønns- og arbeidsvilkår. Det er også inngått samarbeid med Skatteetaten for å benytte utvidet skatteattest på flere prosjekter.

Oppfølging av uønskede hendelser og nestenulykker er viktig for å øke bevisstheten rundt sikkerhetsarbeidet, og slik forebygge og redusere antall ulykker. I OBOS Block Watne er HMS alltid første sak på agendaen i ledermøter, interne samlinger og driftsmøter, og det er innført bonusreduksjon ved alvorlig avvik i sikkerhet på byggeplass. Det gjennomføres uanmeldte tilsyn på byggeplasser med påfølgende avviksbehandling og oppfølging.

Verneombudene er involvert i arbeidet med å redusere skader og hendelser. Samtlige skader og uønskede hendelser gjennomgås og vurderes i Arbeidsmiljøutvalget (AMU), samt hver 14. dag i ledermøtet. Relevante tiltak iverksettes løpende.

Risiko vurderes kontinuerlig for samtlige byggeprosjekter i OBOS-konsernet. Dersom det foreligger risiko, utarbeides det en sikker jobbanalyse (SJA). På bakgrunn av risikovurderingene lages det en plan som deles ut til alle interne og underentreprenører som skal utføre tjenester i tiltaket, og til verneombud. Vernerunder gås hver 14. dag i byggeperioden iht. oppsatt plan.

Etikk og verdier

Etikk handler om fellesskapsverdier, normer og regler som må etterleves for at fellesskapet skal fungere på en god måte. OBOS har etiske retningslinjer som gjelder for alle ansatte i konsernet, og som har siktemål å gi støtte og veiledning om spørsmål eller problemstillinger de ansatte kan bli stilt overfor. Hensikten med retningslinjene er å skape en felles plattform som skal stimulere til refleksjon over egen praksis og være en støtte til å ta de riktige valgene i ulike situasjoner. Alle nyansatte gjennomfører obligatorisk opplæring i de etiske retningslinjene, og dgitale kurs er også tilgjengeliggjort for alle ansatte for jevnlig oppfriskning og opplæring.

Alle ansatte i OBOS er ansvarlig for å bidra til et godt og produktivt arbeidsmiljø og opptre på en måte som styrker samholdet internt og skaper tillit og respekt innad og utad. Det er nulltoleranse for trakassering, og i de etiske retningslinjene henvises det til hvordan ansatte går fram dersom det oppstår situasjoner der det må varsles. Det er utarbeidet gode beskrivelser av varslingsrutinen, som ligger lett tilgjengelig på intranettet. Det er i 2020 ikke rapportert om hendelser av diskriminering eller andre uønskede hendelser gjennom vernerunder eller varslingsrutinen.

Rekruttering og arbeidsgiverprofilering

OBOS har som mål å være en foretrukket og attraktiv arbeidsplass både ved rekruttering av nye medarbeidere og gjennom utvikling av eksisterende medarbeidere. Rekruttering av riktig kompetanse er avgjørende for at organisasjonen skal lykkes. Profesjonelle og grundige rekrutteringsprosesser er derfor et prioritert område. Alle faste stillinger i konsernet lyses ut internt fordi vi legger stor vekt på den muligheten intern mobilitet gir i et utviklingsperspektiv, både for den enkelte medarbeider og for organisasjonen som helhet. Vi gjennomfører grundige prosesser der alle interne søkere ivaretas på en god måte gjennom samtale med rekrutterende leder.

I 2020 har det fortsatt vært lagt stor vekt på arbeidet med å profilere OBOS som attraktiv arbeidsgiver. Året ble annerledes enn planlagt på mange områder på grunn av koronasituasjonen, men vi valgte å gjennomføre sommertrainee-programmet for studenter som planlagt. Programmet ble noe tilpasset, men det ble prioritert å gjennomføre fordi det er et viktig tiltak for organisasjonen, både for strategisk rekruttering og for profilering av OBOS som arbeidsgiver. Det langsiktige arbeidet med arbeidsgiverprofilering fortsetter å gi resultater. OBOS ble i 2020 nok en gang kåret til en av Norges mest attraktive arbeidsgivere, og fikk for tredje gang prisen for bransjebeste i kategorien Real Estate i kåringen Universum Awards.

Utvikling av medarbeidere og ledere

Utvikling av medarbeidere er blant de viktigste investeringer OBOS gjør. I 2020 tok vi i bruk en ny plattform for utvikling og læring i OBOS-konsernet; MiO Utvikling. Nyansatte medarbeidere tar i bruk systemet gjennom digital ombordstiging allerede før første arbeidsdag, og MiO gir videre støtte til medarbeideroppfølging og -utvikling gjennom hele medarbeiderreisen, blant annet gjennom systemstøtte og en felles læringsplattform for opplæring og utviklingsaktiviteter. Gjennom OBOS systemstøtte sikres det at det med alle ansatte gjennomføres årlige utviklingssamtaler.

OBOS Extend, konsernets interne program for ledertalentutvikling, fortsatte i 2020. Og videreutvikling av mer erfarne ledere har også stått sentralt i 2020, ikke minst med tanke på den nye situasjonen med avstandsledelse og oppfølging av medarbeidere på hjemmekontor. Til tross for behov for tilpasninger og endring til digitale plattformer, har vi gjennomført interne temakurs innen ulike ledelsesområder, samt lederutviklingsprogrammet «Ledelse i en dynamisk hverdag» med fokus på endringsledelse.

I en organisasjon i stadig utvikling er det vesentlig for OBOS å legge til rette for ansattes etter- og videreutdanning, noe som blant annet gjøres gjennom en egen stipendordning der ansatte kan søke om støtte til videreutdanning eller kurs.

I OBOS Block Watne er det et mål å videreføre lærlingordningen i 2021 på minst samme nivå som i 2020, og det jobbes fortløpende med å rekruttere nye lærlinger. Der det er kapasitet ansettes lærlinger videre i faste stillinger som tømrere i selskapet. Det er mål om ca. ti prosent lærlinger, og hvor de fleste får tilbud om tømrerstilling etter læretiden. Ved ansettelser av lærlinger er det et viktig fokus å øke kvinneandelen. OBOS Block Watne jobber aktivt for å øke andelen kvinner som velger tømrerutdannelse. Det er derfor i 2020 satt sammen en prosjektgruppe i OBOS som i 2021 skal jobbe med dette i samarbeid med utdanningsinstitusjoner for lærlinger.

Lønns- og pensjonsordninger

I OBOS skal alle ansatte bli riktig lønnet for det arbeidet de utfører. Det er ulike avlønningsmodeller i ulike deler av konsernet, men alle ansattes lønninger vurderes årlig. I forbindelse med lønnsvurderinger foretas det også vurderinger av likelønn for å hindre at det oppstår utilsiktede skjevheter.

Ansatte i OBOS er omfattet av gode forsikrings- og pensjonsordninger, noe som er en god trygghet både for de ansatte og deres familier. Nyansatte, både midlertidige og fast ansatte, meldes automatisk inn i våre kollektive innskuddsbaserte pensjonsordninger og omfattes av våre kollektive forsikringsordninger.

Samarbeid med tillitsvalgte

Det er i OBOS-konsernet inngått flere tariffavtaler med ulike fagforeninger. Ansatte som ønsker det, har mulighet til å knytte seg til en fagforening. Det er gjennomgående et godt samarbeid mellom de tillitsvalgte og bedriften. Gjennom endringsprosesser er det spesielt viktig å ha en god dialog med de ansattes representanter, gjennom informasjon og drøftinger i god tid før endringer finner sted. I 2020 har vi vært igjennom flere endringsprosesser i ulike deler av konsernet, og det gode samarbeidet har vist seg å være viktig for å få gjennomført nødvendige endringer i organisasjonen.

Les mer fra årsrapporten